Avaliação de Desempenho TAEs

1. O QUE É?

A Avaliação de Desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos pelo servidor ou pela equipe de trabalho mediante critérios objetivos, decorrentes das metas institucionais, previamente pactuadas com a equipe de trabalho, considerando o padrão de qualidade de atendimento ao usuário definido pela IFE, com a finalidade de subsidiar a política de desenvolvimento institucional e do servidor.

2. LEGISLAÇÃO PERTINENTE

Resolução Normativa nº 82/CUn/2016 Dispõe sobre a Avaliação de Desempenho dos servidores da Universidade Federal de Santa Catarina pertencentes ao Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação.
 Portaria Normativa nº 373/2020/GR Dispõe sobre o período avaliativo, prazo de realização da avaliação de desempenho e outras diretrizes no ano de 2020.
Lei nº 11.091/2005 Dispõe sobre a estruturação do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, no âmbito das Instituições Federais de Ensino vinculadas ao Ministério da Educação, e dá outras providências.
Decreto nº 5.825/2006 Estabelece as diretrizes para elaboração do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, instituído pela Lei no 11.091, de 12 de janeiro de 2005.

3. MATERIAL DE APOIO

Manual da Avaliação de Desempenho etapa 2020 ATUALIZADO EM 22/09/2020. Orienta acerca dos procedimentos e métodos para realização da avaliação de desempenho dos Servidores Técnico-Administrativos em Educação da UFSC.
Manual SEGEP Manual de Orientação para a Gestão do Desempenho da Secretaria de Gestão Pública.
Slides Curso Slides do Curso: “Avaliação de Desempenho como processo formativo constitutivo da gestão”.

4. COMO FUNCIONA O PROCESSO AVALIATIVO?

A Avaliação de Desempenho na UFSC dos Servidores TAE da UFSC é realizada por meio do Sistema Gestor de Avaliação de Desempenho (SIGAD).

A avaliação de desempenho é obrigatória e ocorre via SIGAD anualmente, prevista para os meses de setembro a novembro.

O DDP divulga por meio de Ofício Circular o calendário anual acerca da avaliação de desempenho, emite Portaria Normativa para definir algumas diretrizes e o Sistema notifica as chefias e servidores de que o processo avaliativo irá iniciar.

Caso o servidor  ou chefia imediata identifique alguma inconsistência no SIGAD que impeça a realização da avaliação de desempenho, deverá avisar a equipe da CADC para análise – cadc.ddp@contato.ufsc.br

5. QUAIS OS OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

  • Fornecer indicadores que subsidiem o planejamento institucional;
  • Oportunizar o desenvolvimento dos servidores da instituição;
  • Identificar e avaliar o desempenho do servidor no cargo;
  • Apontar indicadores que possibilitem ações visando à melhoria dos processos de trabalho;
  • Subsidiar a elaboração dos programas de capacitação, bem como de dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal e de políticas de saúde ocupacional;
  • Ampliar os canais de comunicação entre as equipes de trabalho; e,
  • Subsidiar a concessão da progressão por mérito profissional (PMP).

6. QUAIS SÃO AS COMPETÊNCIAS AVALIADAS?

São avaliados 13 fatores na Autoavaliação e na Avaliação pela chefia imediata e 18 fatores na Avaliação de Desempenho em nível gerencial, descritos nos respectivos formulários, com pesos iguais para cada fator.

Autoavaliação e Avaliação pela chefia imediata

  1. Conhecimento do trabalho: Aplicação do conhecimento adquirido no desenvolvimento das atividades e domínio das atribuições que desenvolve.
  1. Produtividade e qualidade: Volume de trabalho apresentado em relação ao tempo gasto para executá-lo, bem como a qualidade com que o trabalho é realizado, tendo em vista a função do setor, os recursos disponíveis e a complexidade da atividade.
  1. Responsabilidade: Seriedade com que o trabalho é desenvolvido; confiança inspirada quando uma tarefa é solicitada.
  1. Disciplina: Maneira pela qual observa, acata e se comporta em relação às normas estabelecidas pela instituição.
  1. Assiduidade e pontualidade: Comparecimento e permanência no local de trabalho. Observância do horário de trabalho.
  1. Trabalho em equipe: Capacidade de colaborar com os colegas da equipe de trabalho na realização de tarefas conjuntas.
  1. Interesse pela atualização profissional: Interesse em se capacitar por iniciativa própria, atualizando-se e procurando aplicar os conhecimentos adquiridos em seu trabalho.
  1. Organização no trabalho: Maneira pela qual programa atividades e seleciona métodos para sua execução.
  1. Zelo com materiais e equipamentos: Cuidado com os bens da instituição, observando as condições de uso e conservação dos materiais e equipamentos.
  1. Criatividade e iniciativa: Capacidade de produzir novas ideias para aplicar em situações de seu local de trabalho. Comportamento proativo de atuação, visando garantir a efetividade na execução dos trabalhos e buscando soluções adequadas por seus próprios meios.
  1. Adaptação às mudanças: Capacidade de compreender e dar respostas às novas situações de trabalho. Adaptar-se com agilidade às mudanças de metodologias, processos e tecnologias.
  1. Relacionamento interpessoal: Demonstração de atitude profissional e respeitosa no relacionamento com os usuários dos diversos níveis hierárquicos e culturais.
  1. Comunicação: Clareza e objetividade em compreender e transmitir instruções, ideias e informações pertinentes ao seu trabalho sempre que necessário.

Nível Gerencial

Fatores 1 a 13, conforme acima.

  1. Capacidade de análise crítica: Habilidade para identificar e avaliar situações críticas, interpretando-as e buscando a opção mais adequada para solucioná-las.
  1. Desenvolvimento da equipe: Disposição em apoiar e oportunizar condições de participação e desenvolvimento profissional dos membros da equipe.
  1. Tomada de decisão: Toma decisões com segurança, coerência e imparcialidade para o bom desenvolvimento das atividades e motiva a participação do grupo em decisões que envolvem as atividades do setor.
  1. Planejamento: Promove a análise da realidade, levantando as possibilidades e limitações para proposição de ações futuras, estabelecendo planos de ação condizentes com os objetivos do setor.
  1. Liderança: Capacidade de administrar pessoas e equipes, de personalidades diferentes, e coordená-las, mobilizando-as para objetivos comuns.

7. QUAIS SÃO AS PONTUAÇÕES?

De acordo com o desempenho apresentado pelo servidor, o avaliador atribuirá uma pontuação de 1 (um) a 5 (cinco), conforme tabela abaixo:

PONTOS CRITÉRIOS
1 Não satisfatório:
O desempenho do servidor raramente ou nunca atende aos requisitos desejados, em relação às atribuições do cargo.
2 Pouco satisfatório:
O desempenho do servidor poucas vezes atende aos requisitos desejados, em relação às atribuições do cargo.
3 Satisfatório:
O desempenho do servidor atende minimamente aos requisitos desejados, em relação às atribuições do cargo.
4 Muito satisfatório:
O desempenho do servidor muitas vezes atende os requisitos desejados, em relação às atribuições do cargo.
5 Plenamente satisfatório:
O desempenho do servidor sempre atende os requisitos desejados, em relação às atribuições do cargo.

8. RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

O resultado final da Avaliação de Desempenho do servidor será classificado conforme a pontuação a seguir:

  • De 1,00 a 1,99 pontos, desempenho não satisfatório;
  • De 2,00 a 2,99 pontos, desempenho pouco satisfatório;
  • De 3,00 a 3,99 pontos, desempenho satisfatório;
  • De 4,00 a 4,99 pontos, desempenho muito satisfatório;
  • De 5,00 pontos, desempenho plenamente satisfatório.

O peso da autoavaliação é de 40% (quarenta por cento) e a avaliação pela chefia imediata é de 60% (sessenta por cento).

Terá direito à Progressão por Mérito Profissional o servidor que obtiver desempenho igual ou superior a 3 (três) pontos como resultado individual da Avaliação de Desempenho.

9. RECURSO QUANTO AO RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Caberá recurso do resultado da Avaliação de Desempenho, no prazo de até dez dias úteis a contar da data da ciência do servidor, por meio de requerimento autuado.

Para informações detalhadas acerca do recurso, acesse aqui.

10. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FORA DO PRAZO

Caso você NÃO tenha realizado as avaliações dos servidores sob sua gestão ou não tenha realizado a sua autoavaliação, será necessário:

  • Abrir um Processo Digital no SPA – Grupo de assunto: 378 (SIGAD), Assunto: 1523 (SIGAD – Avaliação fora do prazo);
  • Preencher o Formulário, anexá-lo  junto ao processo e encaminhá-lo via SPA para CADC/DDP; e,
  • Aguardar retorno via SPA.

Após atendido o processo, você terá 5 dias úteis para realizar a avaliação ou autoavaliação.

Salientamos que, de acordo com a Lei nº 11.091/2005, a progressão por mérito profissional é a mudança para o padrão de vencimento imediatamente subsequente […] desde que o servidor apresente resultado fixado em programa de avaliação de desempenho.

11. ARTES DE DIVULGAÇÃO

Caso tenha interesse em ver as artes de divulgação da avaliação de desempenho, favor acessar aqui.

12. PESQUISA DE OPINIÃO

Com o intuito de aprimorar cada vez mais o processo de avaliação de desempenho dos servidores técnico-administrativos em educação da UFSC, a Coordenadoria de Avaliação e Desenvolvimento na Carreira (CADC), realizou uma pesquisa de opinião com os participantes do processo avaliativo etapa 2017.

Para mais informações sobre os resultados da pesquisa de opinião, favor acessar aqui.

13. CONTATO:

Em caso de dúvidas, entrar em contato pelo e-mail: cadc.ddp@contato.ufsc.br